MassaMaatwerk een innovatieve oplossing voor het aan werk helpen van mensen met een uitkering.

november 20th, 2011

Wat mij opvalt in mijn contacten bij gemeenten en anderen als het er om gaat om mensen uit de uitkeringssituatie te krijgen is dat men er enorm veel moeite mee heeft innovatief en ‘out of the box’ te denken. Vastgeroeste procedures, vooroordelen, weinig ondernemerschap en weinig oog voor innovatie maken dat er dan ook vaak nauwelijks vorderingen worden gemaakt met het aan werk helpen van mensen met een uitkering. Daarbij komen dan nog eens de problemen bij het UWV, de verschuiving van verantwoordelijkheden, het sterk teruglopen van de beschikbare budgetten en het daarmee gepaard gaande instorten van de re-integratiemarkt.

Overspannen arbeidsmarkt
Dit terwijl de arbeidsmarkt in overspannen situatie leeft. Dagelijks worden we geconfronteerd met, soms tegengestelde, signalen als krimp, te weinig mensen in de technische beroepen, teveel Oost-Europese werknemers, een slechte aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, een voortschrijdende crisis, etc. De algemene mening, zeker van de overheid, is echter dat iedereen ‘naar vermogen’ moet bijdragen aan onze economie. Dat iedereen moet meedoen, ook dus de mensen in ‘De Bakken’ en de mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt.

Massamaatwerk
Willen we dat bereiken dan zullen we open moeten staan voor innovatieve ideeën en mogelijkheden. Dan zullen we de gebaande paden moeten verlaten. Dan zullen we niet langer moeten inzetten op alleen maar tijdrovende en dure individuele trajecten maar moeten inzetten op ‘Massamaatwerk’.

Massamaatwerk is een methodiek voor gemeentes en wsw bedrijven waarbij met behulp van ICT, internet en innovatief denken onorthodoxe oplossingen worden geboden waarbij men in staat is de talenten en persoonlijkheidskenmerken (en eventueel loonwaarde) van de grote groep mensen met een uitkering uiterst snel, goedkoop, eenduidig, en zonder vooroordeel in kaart te brengen om hen van daaruit letterlijk te kunnen presenteren op de arbeidsmarkt. Datzelfde Massamaatwerk biedt de individuele man of vrouw met een uitkering helder inzicht in zijn of haar natuurlijke talenten (DN-I, zie www.case-builders.com). En dat helpt. Voor deze mensen geldt immers dat weten wat je WEL kunt, wat je talenten zijn en hoe je deze kunt inzetten, de basis is van de trots die onontbeerlijk is om met succes de weg naar werk en/of opleiding te kunnen bewandelen. Uiteraard is het daarbij mogelijk de door de wetgever benoemde loonwaarde mee in kaart te brengen.

Van vraaggestuurd naar aanbodgestuurd
Dat presenteren op de arbeidsmarkt moet dan óók letterlijk genomen worden! We moeten van vraaggestuurd naar aanbodgestuurd. Geen vacaturebanken maar (regionale) “talentenbanken” waarin iedereen vrijelijk de best passende persoon voor de vacature uiterst snel en hoog kwalitatief kan vinden!
Het doordacht ontsluiten van alle mensen met een uitkering op internet inclusief hun talenten en persoonlijkheidskenmerken voor werkgevers biedt ongekende mogelijkheden. Werkgevers zoeken mensen die precies passen het werk dat ze te bieden hebben. Werkgevers willen wat dat betreft graag zelf beslissen. Werkgevers begrijpen dat er een beroep gedaan mag worden op hun maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Maar niet ten koste van alles. Niet ten koste van hun rendement of organisatie. Werkgevers willen graag de best passende beschikbare werknemer voor een baan. En dat willen ze snel en gemakkelijk. Liefst zonder kosten.

TesCASE 3.1
Dank zij ICT en het internet is dat heel goed mogelijk. Met de TestCASE 3.1 van CASE Builders, waarin ca 2000 functieprofielen standaard zijn opgenomen is het mogelijk mensen met een uitkering op basis van een eenvoudige zoekactie op persoonlijkheidskenmerken, talenten, ervaring, belangstelling, opleiding etc. direct vindbaar te maken voor de werkgever door een directe match tussen de beschikbare talenten van een kandidaat en de vereiste talenten voor een specifieke functie. Iedere mogelijk geschikte kandidaat in de database van de website wordt in volgorde van geschiktheid gezet voor de betreffende baan inclusief een eventuele opleidingsbehoefte en inclusief een uitgebreide en vooral leesbare (ook voor de kandidaat!) test- en matchrapportage. Daarbij wordt ook rekening gehouden met zog. ‘horizontale mobiliteit’ en beschikbare banen in de (regionale)arbeidsmarkt
Overigens kan de TestCASE 3.1 ook andersom voor een persoon de best passende baan of het meest geschikte werkgebied vinden…

Uiteraard biedt deze werkwijze kansen voor alle partijen op de arbeidsmarkt.
- Opleiders kunnen maatwerk gaan leveren op basis van eventueel aanwezige tekortkomingen in competenties bij de kandidaat,
- Uitzend- en detacheringsbureau’s kunnen op deze wijze de juiste mensen voor beschikbaar werk gemakkelijker vinden en aanbieden aan hun relaties.
- Re-integratie-, begeleidings- en coachingbedrijven of -ZZP-ers kunnen hun activiteiten meer doelgericht en resultaatgericht aanbieden.
- De gemeentes zelf besparen zeer veel kosten, zien meer mensen uit de uitkering verdwijnen, kunnen sneller en adequater werken en krijgen een compleet overzicht van de mogelijkheden van alle mensen in hun ‘bakken’.

Managementinformatie
Dat het uitgebreid in kaart brengen van de talenten en persoonlijkheidskenmerken van alle mensen met een uitkering in een gemeente een schat aan managementinformatie oplevert over de samenstelling, mogelijkheden, knelpunten en kansen van deze groep zal duidelijk zijn. Iets waar menig wethouder behoefte aan heeft.

Cees Morsch
CASE Builders

Zie ook:
http://www.case-builders.com/cases/gemeente-vlagtwedde
http://www.case-builders.com/cases/iss
http://www.case-builders.com/oplossingen/gemeentes

No Comments »

Meer kwaliteit en minder uitval in het HBO.

augustus 9th, 2011

Er is bij HBO docenten en betrokkenen veel terughoudendheid over “selectie aan de poort” in het HBO. Niet geheel terecht als je ervan uitgaat dat elke HBO student van nature in bepaalde mate beschikt over een set competenties en persoonlijkheidskenmerken die hem door de gekozen opleiding moeten helpen. Als de student kiest voor een opleiding die niet past bij zijn of haar specifieke competentieset en/of persoonlijkheid wordt het succesvol afronden van een opleiding een stuk moeilijker.

Testen en matchen
CASE Builders (www.case-builders.com) heeft veel ervaring en succes in het MBO met het testen van persoonlijkheidskenmerken en competenties van studenten en het matchen hiervan met opleidingsprofielen om zo te komen tot een voorspelling van succes in de studie en de juistheid van de studiekeuze. CASE Builders maakt hierbij gebruik van het door hen ontwikkelde innovatieve webbased instrument TestCASE 2.5.

Verantwoording
Voor het HBO moet de samenwerking met Hogeschool Zuyd aantonen dat deze werkwijze ook in het HBO veel voordeel oplevert als het om de juiste studiekeuze van studenten en het voorkomen van uitval gaat. In een verantwoording door Hogeschool Zuyd is een en ander als volgt omschreven:

“Om studenten te helpen bij het maken van de juiste en gemotiveerde studiekeuze wil Hogeschool Zuyd studenten testen op hun persoonlijkheidskenmerken en competenties in relatie tot de eindcompetenties van de opleiding. De testuitslag van de individuele student wordt vergeleken (volautomatisch online gematcht) met de profielen van de opleidingen en uitstroomrichtingen, met als resultaat een uitgebreid rapport voor de student, opleiding en SLB coach dat direct advies geeft over de best passende opleiding/uitstroomprofiel en de aanwezige competenties bij de student.

Voordelen voor de opleiding:

• In verband met toekomstige accreditaties en inspecties is het meten van competenties van groot belang om de ontwikkeling van de student te kunnen monitoren en op het einde van de studieloopbaan het eindniveau te kunnen borgen.
• Betere SLB begeleiding aangezien het rapport competentiegaps direct in beeld brengt die aangeven waar de ontwikkelmogelijkheden (en onmogelijkheden) liggen. De coaching door de SLB-er is hierdoor vanaf het begin efficiënt en effectief.
• Verkeerde opleidingskeuzes blijken in de praktijk één van de belangrijkste redenen van voortijdige schooluitval. Deze werkwijze laat de student en opleiding zien of de studiekeuze passend is en kan indien dit niet zo is eventueel doorverwezen worden naar een beter passende opleiding voor de student binnen Zuyd.
• Handvat voor competentiegericht, vraaggestuurd onderwijs.
• Studenten worden per leerjaar getest en er zijn meerdere testen per jaar mogelijk waardoor niet alleen een betere studiekeuze maar ook een betere match richting uitstroomprofiel, aansluiting bij stageplaats en uiteindelijk arbeidsmarkt mogelijk is.

Aansluiting bij strategische agenda Kabinet:

• Meer selectiemogelijkheden aan de poort staat hoog op de strategische agenda van het Kabinet. We willen de student binnen Zuyd houden. Met dit instrument kunnen we de student gericht doorverwijzen als blijkt dat er een verkeerde studiekeuze is gemaakt.
• De rapportage wordt ingezet als hulpmiddel bij de studieloopbaanbegeleiding en sluit goed aan bij de nieuwe regeling van de studiekeuzegesprekken die vanaf volgend jaar verplicht worden gesteld.

Voordelen student:

• Het vinden van de best passende, beschikbare opleiding
• De rapportage is het uitgangspunt voor het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
• Krijgt beter inzicht in zijn talenten en is beter gemotiveerd.”

We houden u op de hoogte!

No Comments »

Het wonder van Vlagtwedde

december 17th, 2010

Het wonder van…
“Gemeente Vlagtwedde dringt met TestCASE werkloosheid terug met 60%!”

In drie jaar tijd heeft het Groningse Vlagtwedde de werkloosheid binnen de gemeente met meer dan 60% gereduceerd. TestCASE vervulde hierin een onmisbare rol.

De gemeente Vlagtwedde ligt in Oost-Groningen in een volledig ruraal gebied. Geen steden in de buurt. De gemeente heeft ruim 16.000 inwoners en een kleine 30 kernen. In 2005 had de gemeente 251 werklozen in re-integratie (1,5%). In 2009 waren dat er nog slechts 90, een reductie van meer dan 60%. Ondertussen is het percentage weer licht gestegen onder invloed van de slechte economische omstandigheden. Medio 2010 heeft de gemeente130 klanten in de re-integratie. Maar ten opzichte van 2006 is dat nog altijd een reductie van de werkloosheid van bijna 50%. Naast de verlichting van sociaal nood heeft de daling van de werkloosheid grote positieve financiële consequenties: in drie jaar tijd bespaarde Vlagtwedde zo’n €1 mio per jaar op uitkeringen.

Hoe heeft Vlagtwedde dat gedaan?
De forse daling in werkoosheid was mogelijk dankzij een consequente doortastende aanpak van de gemeente Vlagtwedde. Hoe ziet deze aanpak eruit? De cruciale succesfactoren:

• iedere werkloze die zich bij de gemeente meldt
o wordt onmiddellijk geholpen en niet meer losgelaten (geen vervolgafspraak, meteen actie);
o krijgt meteen en ter plekke een gesprek met een werkcoach;
o heeft veelal binnen een dag een gesprek met de toekomstige werkgever;
o is binnen 3 dagen aan het werk.

Dit actieve intake- en begeleidingstraject is mogelijk dankzij TestCASE, een online test- en matchsysteem, uniek door online matchingsmogelijkheden. Elke werkloze wordt bij binnenkomst meteen en ter plekke getest en gematcht met beschikbare vacatures of leer-werkplekken.

• Twee accountmanagers van de gemeente zijn continu op pad om duurzame relaties met bedrijven op te bouwen. Niet alleen vanuit economisch oogpunt zoals de opdracht van bedrijfscontact-functionarissen vanuit Economische Zaken veelal is, maar juist om werk te vinden, te genereren en de match snel en gericht tot stand te brengen;

• Vlagtwedde heeft een eigen team van werkcoaches dat is getraind op het gebruik van de online test & matchtoepassing TestCASE en het voeren van resultaatgerichte gesprekken met werklozen; de werkcoaches worden geworven op hun gedrevenheid en betrokkenheid. Essentieel is een stevige aanpak gericht op snelle en gerichte arbeidsre-integratie: aan het werk binnen 3 dagen (geen ruimte voor ‘pamperen’);

• Gedreven wethouder(s) en een gedreven ambtenaar zorgen voor borging van beleid en uitvoering! In Vlagtwedde is de huidige wethouder ook de geestelijke vader van het beleid.

• De gemeente heeft in een leegstaand pand met 3 ha grond een eigen leerwerkbedrijf opgezet (www.leerwerkkwekerij.nl) waar werklozen die moeite hebben om weer in het arbeidsritme te komen, ervaring kunnen opdoen. Zij worden intensief begeleid. De aanpak is strak. Te laat komen, onnodig ziek melden, verslapen, is er niet meer bij. In tegenstelling tot vergelijkbare initiatieven uit het verleden, is de snelle doorstroom naar regulier werk hoogste prioriteit.

• De re-integratie wordt volledig uit het werkdeel betaald en drukt dus niet op de begroting.

Wat zou deze aanpak uw gemeente kunnen opleveren?
Stel uw gemeente heeft 30.000 inwoners en had in 2008 zo’n 2% werkloosheid (het landelijk gemiddelde in 2008 was 1,7%). Met de aanpak van Vlagtwedde is een reductie van 50% naar 1% zeker haalbaar. Dat zou in uw gemeente alleen al aan uitkeringen een bedrag van €2 mio kunnen besparen . Geen gek idee in deze tijd van bezuinigingen en oplopende werkloosheid!

Ook een wonder in uw gemeente?
Dat kan! De aanpak van Vlagtwedde kan in elke gemeente worden toegepast. Case Builders stelt samen met u de juiste vragen en is in staat haar kennis en ervaring in te zetten voor de specifieke situatie in uw gemeente. Het TestCASE-platform van Case Builders kan in enkele dagen voor uw gemeente op maat worden klaargezet. De intuïtieve vormgeving en eenvoud in gebruik maken dat een minimum aan training nodig is.

Diepgaander ingaan op de mogelijkheden? Er is altijd een ervaren adviseur bij u in de buurt: 0475396200 of info@case-builders.com

No Comments »

Weg naar baan kost vermogen

december 7th, 2010

• Begeleiding van bijstand naar werk kost jaarlijks 1,6 miljard

• Succes gemeentelijk beleid gering
Door Johan de Veer

Groninger Gemeenten zijn een vermogen kwijt om mensen die in de bijstand zitten aan werk te helpen. Het systeem waarbij re-integratiebedrijven in opdracht werklozen naar de arbeidsmarkt begeleiden, werkt niet. Tot die conclusie komt dr. Arjen Edzes, onderzoeker aan de Faculteit Ruimtelijke Wetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen.
Uit zijn proefschrift, dat hij gisteren presenteerde aan de Sociaal Economische Raad Noord Nederland, blijkt dat werkzoekenden vaak jarenlang blijven hangen in regelingen en werk- en leertrajecten. Jaarlijks geven 443 gemeenten minstens 1,6 miljard euro uit aan begeleiding. Uiteindelijk vindt 10 tot I5 procent van de deelnemers een baan.

Edzes: “Je moet je ernstig afvragen of je hiermee door moet
gaan. De invloed van gemeenten op de arbeidsmarkt is gering. Ze kunnen wel dweilen maar de kraan niet repareren.” Volgens de onderzoeker scoren kleine, samenwerkende gemeenten slecht. “Ze gaan vaak ten onder aan bureaucratische rompslomp.”
Enige jaren geleden kwam de re-integratie in Oost-Groningen in opspraak. Gemeenten hadden vier miljoen euro uitgegeven aan begeleiding, waarbij uiteindelijk vier mensen een baan vonden. Uitzondering is de gemeente Vlagtwedde die zelf werklozen begeleidt en nog maar 120 bijstandsgerechtigden ’in de bak’ heeft. Dat is minder dan 1 procent van de 16.000 inwoners tellende gemeente.

SER-Noord lid Lambert Zwiers, directeur van werkgeversvereniging VNO-NCW Noord, vindt dat er ‘onwaarschijnlijk veel geld’ in re-integratie wordt gestoken. ‘Misschien moeten we die middelen aan iets anders besteden.” Edzes vindt dat er in ieder geval meer tijdelijke en goed toegankelijke banen moeten worden gecreëerd,’ bijvoorbeeld in de sociale werkvoorziening.
Prof dr. Jouke van Dijk, hoog leraar regionale arbeidsmarkt- analyse en SER-Noord lid, stelt nuchter dat de werkgelegenheid in het Noorden beperkt is. “Op een gegeven moment zijn er voor mensen ook geen banen meer. Dan kun je wel heel veel, beleid voeren, maar dan houdt het gewoon op.”

Noot: In Vlagtwedde zet men voor werkloosheidsbestrijding de TestCASE in van CASE Builders.

http://www.case-builders.com/tools/testcase-arbeidsmarkt

No Comments »

Taken van het UWV overhevelen naar uitzendbureaus?

december 7th, 2010

Werkbemiddeling overhevelen naar uitzendbureaus, zoals werkgeversvoorzitter Wientjes bepleit, lijkt op het eerste gezicht een logische gedachte. Immers uitzendbureaus hebben een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt, zijn gebaat bij snelle en adequate actie en hebben veel loketten in het land. Als we even verder denken zien we ook een aantal problemen. Uitzendbureaus hebben andere (eigen) belangen dan het belang van de individuele werkzoekende, werkwijze, specialiteit en kwaliteit verschillen per uitzendbureau en per vestiging en (wellicht het grootste probleem) het verdienmodel, de wijze van bemiddeling en de concurrentiepositie van uitzendbureaus is is niet of minder geschikt voor grootschalige en onafhankelijke arbeidsbemiddeling.

Waarom niet het goede van het UWV behouden en snijden in de vaak niet effectieve, verstarde, ouderwetse en niet werkende dienstverlening? Ook het UWV kan in korte tijd van een zichzelf in de weg zittende organisatie worden omgevormd tot een innovatieve, actieve en transparante club die de problemen op de arbeidsmarkt adequaat, snel en vooral pragmatisch oplost. Natuurlijk, dat betekent open oog voor innovatie en kansen, elan, geloof in eigen kunnen en goede en geloofwaardige samenwerking met de andere spelers op de arbeidsmarkt zoals o.a. de uitzendbureaus, onderwijs en werkgevers. Het betekent vooral een afscheid van de naar binnen gerichte houding en werkwijze waarbij -zo lijkt het- het belang van de werkzoekende uit het oog wordt verloren en regelgeving, aanbestedingsperikelen en eigenbelang de boventoon voeren.

Uit eigen ervaring weet ik dat het UWV vele capabele mensen herbergt die in staat zijn het werk van de UWV met elan, adequaat, innovatief, creatief en pragmatisch uit te voeren. Daarom een tip (ook voor “de politiek” en dhr. Wientjes): UWV begin de goede arbeidsbemiddeling bij jezelf! Als er gesneden moet worden in het eigen vlees doe dit dan zoals het hoort: snij de rotte delen weg, neem medicijnen voor een korte herstelperiode om daarna afgeslankt maar gezonder en veel effectiever het werk te doen waarvoor je bent opgericht! Met andere woorden: 1) Kijk wie van de huidige UWV medewerkers (van hoog tot laag) daadwerkelijk de persoonlijkheid en competenties bezitten om het UWV als de bemiddelaar op de arbeidsmarkt inhoud te geven en de werkzaamheden uit te voeren. Heb het lef om de lat daarbij hoog te leggen! 2) Neem werkwijze en procedures rond de arbeidsbemiddeling onder de loep en ga voor creativiteit, innovatie, eenvoud en pragmatisme. Kijk naar best practices in de markt, ga voor maatwerk, denk in oplossingen in plaats van in problemen, geef kansen aan nieuwe ideeën en initiatieven en denk niet dat je als enige de wijsheid in pacht hebt. 3) Laat deze operatie uitvoeren door mensen van buitenaf die zonder vooroordelen, snel en deskundig deze operatie kunnen uitvoeren. 4) Maak de eigen overgebleven medewerkers trots, geef ze een doel en biedt ze structuur. Vooral die trots op het eigen werk, de eigen organisatie en de resultaten die men boekt zijn van groot belang voor het uiteindelijk resultaat. 5) Stop met praten en twijfelen maar doe het gewoon! 6) Als deze operatie geslaagd is, is de bemiddeling van de mensen die hebben moeten afvloeien ook geen probleem meer…:-)

No Comments »

Het wonder van Vlagtwedde. Interview met Herman Kuipers, wethouder Economische Zaken en Onderwijs

juni 9th, 2010

“Het feit dat we het aantal werklozen hebben kunnen terugdringen van 551 naar 90, levert ons financieel een enorme besparing op.”

Vlagtwedde, 2006. Aantal werklozen: 551. In het gemeentehuis vindt men dat de maat vol is. Wethouder Herman Kuipers (Economische Zaken en Onderwijs) en zijn collega van Sociale Zaken spreken hun politieke moed aan en trekken een innovatief en gedurfd plan uit de la. Het wordt een successtory. Nu, anno 2010, kent de noordelijke gemeente nauwelijks nog werkloosheid. In het gemeentehuis worden opnieuw plannen gesmeed. Dit keer om het bureaucratisch functionerende UWV uit te schakelen. De missie van Kuipers en zijn medebestuurders lijkt een behoorlijke kans van slagen te hebben.

In drie jaar tijd hebben ze kans gezien het werkloosheidscijfer met tachtig procent naar beneden te brengen. Wie vandaag in Vlagtwedde werkloos raakt, hoeft niet bang te zijn lang thuis te zitten. Binnen drie dagen is men weer aan de slag. Betaald of met behoud van
uitkering. Daar komt geen uitzend- of re-integratiebureau aan te pas. “De samenwerking met dergelijke instanties hebben we geruime tijd geleden al opgezegd”, stelt de wethouder fijntjes.


Het wonder van Vlagtwedde is dan ook niet onopgemerkt gebleven op het Haagse Binnenhof. VVD-leider Mark Rutte vindt dat de gemeente Vlagtwedde een voorbeeld moet zijn voor de rest van Nederland. Als het aan hem ligt, wordt de manier waarop daar de werkloosheid wordt aangepakt landelijk ingevoerd.

Toch kwam de miraculeuze omslag niet zonder slag of stoot tot stand. De 16.650 inwoners van de Groningse gemeente waren aanvankelijk ‘not amused’ toen hun bestuurders hen duidelijk maakten wat voortaan de bedoeling was. Wie werkloos is, moet verplicht aan het werk. Wie weigert, kan rekenen op eventuele sancties. “Dat leverde behoorlijk wat weerstand op”, aldus Kuipers, die beaamt dat er nogal wat politiek lef voor nodig was om het roer zo radicaal om te gooien.

“Inmiddels wil men niet meer anders. Werken wordt hier gezien als de beste omstandigheid om deel te nemen aan het maatschappelijk leven. Of dat nu betaald is of met behoud van uitkering.” Die omslag is vooral te danken aan de wijze waarop de gemeente zelf de handen uit de mouwen steekt om arbeidsloze Vlagtwedders weer aan de slag te krijgen. “Wij werken hier met een sluitend samenwerkingsverband tussen gemeente, onderwijsinstanties, leerplichtambtenaar, jeugdwerkers en werkgevers. Onze gemeente heeft twee accountmanagers en twee casemanagers in dienst. De accountmanagers onderhouden contact met de werkgevers in Vlagtwedde en omgeving, terwijl onze casemanagers de competenties van de werkzoekenden in kaart brengen en die vergelijken met de profielen van de beschikbare vacatures”,
legt de wethouder uit.

De gemeente maakt voor dit doel gebruik van een innovatief en ingenieus online test- en matchprogramma. De werkzoekende vult een persoonlijkheids- en competentietest in. Daarnaast geeft men aan over welk opleidingsniveau en welke ervaring men beschikt. De uitkomsten worden met een druk op de knop vergeleken met passende, beschikbare vacatures. Maar, daar blijft het volgens Kuipers niet bij. Uit de testresultaten blijkt volgens hem tevens of een persoon bepaalde hiaten in zijn kennisniveau vertoont. Is dat het geval, dan wordt een passende opleiding aangeboden, waarvoor men ook een kwalificatie ontvangt. “Om dat te realiseren werken wij nauw samen met het ROC en hebben we afspraken gemaakt met werkgevers over om- of  bijscholingsmogelijkheden
binnen de bedrijven.”

Volgens de wethouder werkt het systeem uitstekend. “Het feit dat we het aantal werklozen hebben kunnen terugdringen van 55] naar 90, levert ons financieel een enorme besparing op. Inmiddels bemiddelen wij ook mensen rechtstreeks vanuit de WW naar de arbeidsmarkt. Daarbij komt dat ik het veelzeggend vind dat we dit succes weten te handhaven. Ondanks de huidige economische crisis.” Daarnaast is er ook veel veranderd als het gaat om de onderlinge bejegening. ” Onze ambtenaren zijn zeer betrokken en hebben rechtstreeks contact met onze werkloze inwoners. Zij zijn niet langer een nummer in het kaartenbak. Onze mensen kennen hen stuk voor stuk bij naam.” Het mag niet verwonderlijk heten dat de gemeente bij de werving en selectie van gemeenteambtenaren zelf ook is over gestapt op het bewuste test- en machtssysteem. ”De gevolgen daarvan zijn merkbaar in de praktijk. Ons personeel is zeer gemotiveerd en van hoog niveau. Dat komt omdat we als gevolg van deze werkmethode precies de juiste mensen op de juiste plaats kunnen zetten.”

De gemeente heeft enige tijd geleden via een aantal verordeningen ervoor gezorgd dat de huidige aanpak van de werkloosheid binnen de gemeentelijke organisatie is verankerd. “Het is geen goede zaak als onze werkwijze in de toekomst te niet zau worden gedaan door politieke wisselingen”, meent Kuipers.

Kuipers is bepaald geen onbekende in de wereld van onderwijs en arbeidsmarkt. Zo was hij bestuurder en leidinggevende in het Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO), jurist bij een ambtenarencentrale en adviseur op het Ministerie van OCW in Den Haag.

No Comments »

Wij geven GRATIS 10 boeken weg! Stuur een mail met code “12TW” naar info@case-builders.com

mei 11th, 2010

“Einde aan de onmacht in onderwijs en arbeidsmarkt” gaat over schooluitval en werkloosheid. Over werving en selectie. Over competentiemanagement en employability. In het boek geen saaie verhandelingen of langdradige tekst. Nee, in dit boek leesbare, verbazende en soms vermakelijke of juist
verontwaardiging opwekkende inhoud, waarin getuigenissen van uitvallers en werkzoekenden worden afgewisseld met stukken die in de
pers over deze onderwerpen verschenen, publicaties van de landelijke en regionale overheden en interviews met degenen die over deze
onderwerpen, uit hoofde van hun functie, wat in de melk te brokkelen hebben.

In het boek wordt de onmacht van onderwijs en overheid zichtbaar. De auteur komt echter ook met oplossingen. Oplossingen die hun oorsprong
vinden in een gezonde dosis professionele nieuwsgierigheid naar de oorzaken van dit systeemfalen, creatief en innovatief denken, het gebruik maken van kennis en kunde die al in de werkgebieden aanwezig is en het slim gebruiken van de mogelijkheden die ICT ons biedt.

Boek

Dit boek is (in willekeurige volgorde) voor alle ministers, staatsecretarissen, docenten, ambtenaren, bestuurders, politici, opvoeders, managers, jeugdwerkers, decanen, schoolbesturen, wethouders, kamerleden, HR medewerkers, burgemeesters, ambtenaren, intercedenten, recruiters en voor iedereen die hen adviseert.
Dit boek is ook voor leerlingen en hun ouders. Het is voor werkenden en werklozen. Het is voor iedereen die zich met zijn of haar talenten de beste weg wil banen door onze samenleving.
Let op, het is wel een serieus boek! Ook al staan er prachtige cartoons in van Peer Retera en soms verbazende verhalen over belevenissen
van mensen met onderwijs en arbeidsmarkt. Het is een boek waarin staat dat als we elkaar op waarde kunnen schatten, we een stuk verder komen met elkaar.
Er staat in hoe u er achter kunt komen welke competenties u heeft. En welke uw kind heeft. En wat u daarmee kunt…

No Comments »

Testen en matchen op competenties werkt ook in de arbeidsmarkt

april 6th, 2010

Het online testen van jongeren op competenties en persoonlijkheidskenmerken en het met behulp van ICT direct matchen van hun testresultaten met profielen van opleidingsrichtingen om de beste hiervan te selecteren werkt in het onderwijs.
Dan werkt het natuurlijk ook in de arbeidsmarkt als we matchen met de functieprofielen van openstaande vacatures…

Werkzoekenden direct koppelen aan vacatures

Daar ligt dus een innovatieve, eenvoudige, onafhankelijke, eenduidige en snelle manier om werkzoekenden direct te koppelen aan de voor hen meest geschikte vacatures. Compleet met inzicht in eigen kunnen en mogelijkheden. Compleet met motivatie en enthousiasmering.
En compleet met inzicht in de mate waarin de competenties en persoonlijkheidskenmerken afwijken van het gevraagde functieprofiel (dat is vertaald in een profiel wat de mate van de functiespecifieke competentie- en persoonlijkheidskenmerken aangeeft die nodig zijn voor een goede invulling van de vacature).

Niet adequaat!

Hoewel ook hier deze oplossing voor de hand ligt, zien we in de praktijk dat het toepassen van testen en matchen bij de in de arbeidsmarkt bemiddelende instanties (UWV, re-integratiebedrijven en uitzendbureaus) niet of niet adequaat plaatsvindt. Soms test men wel maar matcht men niet of alleen door persoonlijke vergelijking en zeker niet volautomatisch. Als er wel automatisch gematcht wordt matcht men in de meeste gevallen op woorden in een CV of op basis van zeer summiere informatie.

Systeemfalen

Dit systeemfalen vindt zijn oorsprong in het feit dat het bemiddelen van arbeid altijd is gekoppeld aan de persoonlijke inzet van – en beoordeling door – een bemiddelend persoon.
Hoewel hiermee het menselijke aspect in het matchproces zeker lijkt gesteld, is het ook zeker dat deze bemiddelende persoon onmogelijk de inhoud van de benodigde competenties, gewenste persoonlijkheidskenmerken en randvoorwaarden van de zeer vele beschikbare vacatures paraat kan hebben, onmogelijk de competenties van de werkloze, zelfs bij benadering, snel en precies in kaart kan brengen en onmogelijk zijn eigen persoonlijke voorkeuren, stemmingen en gevoelens in het intakeproces kan negeren of uitsluiten. Kortom, bijna elk eerste bezoek van een werkloze aan het UWV zal teleurstellend verlopen, wellicht niet wat het verkrijgen van een uitkering betreft maar wel wat het helpen aan werk betreft. Terecht komen in de mallemolen van een langdurige re-integratie werkt demotiverend en ontmoedigend.

Zo snel mogelijk aan het werk

Immers, een werkloze wil zo snel mogelijk aan het werk. Hij wil direct weten wat hij waard is, waar zijn kansen liggen, wat hij moet doen om deze kansen te grijpen, en wanneer dat resultaat oplevert.

Dit kan door de testresultaten van een via het Internet afgenomen assessment omtrent competenties, persoonlijkheidskenmerken, specifieke vaardigheden en sociaal maatschappelijke randvoorwaarden van een werkzoekende, automatisch en direct te vergelijken met door werkgevers opgestelde functieprofielen. Deze functieprofielen moeten dan wel zijn opgesteld op basis van dezelfde parameters en uitgangspunten als het assessment. Hierdoor is een directe, onbevooroordeelde en onafhankelijke match (vergelijking) mogelijk.

Vacatures gerangschikt in volgorde van geschiktheid

Zo worden vacatures in volgorde van geschiktheid voor de werkzoekende gerangschikt en toont de matchrapportage tot op detailniveau de ’gap‘ tussen persoonlijkheidskenmerken, algemene competenties, EVC (eerder of elders verworven competenties) van de werkzoekende en de gewenste functie-eisen in het functieprofiel.

Dit werkt ook andersom. Als er een specifieke vacature beschikbaar is, kan deze worden gematcht met de testresultaten van vele werkzoekenden. De werkzoekenden worden automatisch en in een fractie van een seconde gerangschikt op volgorde van geschiktheid voor de vacature op basis van hun persoonlijkheidskenmerken en competenties. Daarbij kan rekening gehouden worden met opleidingsniveau, taalvaardigheid, ervaring etc.

Het gaat er bij deze werkwijze niet om of er een vacature is voor de werkzoekende maar welke de meest passende beschikbare vacature is voor de werkzoekende.
En dat is een wereld van verschil!

No Comments »

Outsourcen van de intake MBO

maart 28th, 2010

De laatste weken heb ik de eerste gesprekken gevoerd over het outsourcen van de intake in het MBO onderwijs. De TestCASE 2.0 van CASE Builders is inmiddels voorzien van het laatste cohort kwalificatiedossiers zoals deze enkele weken geleden zijn vrijgegeven. Dit betekent dat het met de TestCASE 2.0 nu mogelijk is instromers te testen op de zog. COLO competenties en deze uitslagen direct te matchen met de door CASE Builders op basis van de COLO kwalificatiedossiers berekende uitstroomprofielen. Daarbij zijn ook domeinprofielen en sectorprofielen gedefinieerd. In de praktijk betekent dit dat elke instromer via het internet een assessment kan afleggen aan het begin van de intake waaruit, na online matching, direct naar voren komt wek opleidingsdomein, sector of zelfs welke uitstroom voor de instromer het meest geschikt is op basis van de gap op competentieniveau tussen de assessmentuitslagen van de instromer en de eisen zoals geformuleerd in de kwalificatiedossiers.
Uiteraard kan er daarbij rekening worden gehouden met de voorkeur, ervaring en belangstelling van de instromer. Door het tegelijkertijd afnemen van een persoonlijkheidstest, burgerschapsassessment, en eventuele taaltest kunnen persoonlijkheid, maatschappelijke en sociale status en taalniveau meegenomen worden bij de beoordeling.

Win tijd en kwaliteit

Omdat het testen online, al dan niet onder begeleiding, plaatsvindt en het matchen onafhankelijk van het aantal instromers volledig online en automatisch gebeurt kan er zo enorm veel tijd en kwaliteit worden gewonnen. Alle instromers worden langs dezelfde meetlat gelegd, van elke instromer is vooraf een uitgebreide test- en matchrapportage beschikbaar. Verkeerde studiekeuzes worden direct zichtbaar, persoonlijke en sociale knelpunten worden gedetecteerd en tekorten in aanwezige competenties worden duidelijk zichtbaar gemaakt.
De administratieve afhandeling kan gemakkelijk in de TestCASE 2.0 intake worden meegenomen. Het aanmaken van een intakeprofiel door de leerling is standaard in het proces opgenomen. Deze gegeven zij direct in te lezen in elk administratiesysteem.

Menselijke maat

Uiteraard is de menselijke maat helemaal niet uit dit proces verdwenen. In een afsluitend persoonlijk gesprek door een deskundige van CASE Builders met de leerling (en eventueel zijn ouders of opvoeders) worden de resultaten van de testen en de matchen besproken en wordt er een gezamenlijke conclusie en rapportage opgesteld waarmee de school verder kan. Er wordt daarbij uitgegeen van wat een leerling kan in plaats van wat hij of zij niet kan! De school krijgt een gemotiveerdere leerling aangeboden die met grote mate van waarschijnlijkheid het niveau en de competenties bezit om de in onderling overleg gekozen opleiding te kunnen volgen.

Voor het onderwijs lost dit direct een aantal problemen op.

-De tijdrovende, weinig eenduidige, en volstrekt niet goed werkende intake (het aantal uitvallers in het eerste jaar MBO ligt nog altijd gemiddeld rond de 35%!) waarbij een zware wissel wordt getrokken op docenten en andere begeleiders, kan in zijn eerste fase volledig uit handen worden gegeven. Het gesprek dat daarna met de docenten van de school plaatsvindt kan direct plaatsvinden met die docenten die verantwoordelijk zijn voor de gekozen opleiding en die passen bij de begeleidingsbehoefte van de leerling. Het outsourcen van het eerste deel van de intake levert docenten dan ook veel tijd extra tijd op. Tijd die zij volgens eigen zeggen hard nodig hebben om beter onderwijs te kunnen realiseren.
-Door met behulp van de TestCASE 2.0 de intake te “automatiseren” zijn er grote stappen te maken in het voorkomen van schooluitval. Niet alleen zal de verkeerde studiekeuze afnemen, ook andere problemen die te maken hebben met de persoonlijkheid en persoonlijke omstandigheden van leerlingen kunnen in een voegtijdig stadium worden gesignaleerd en meegenomen bij de onderwijsaanpak van de leerling.
- De intake wordt volstrekt eenduidig en eerlijk. Van persoonlijke voorkeuren van docenten of andere gesprekspartners is geen sprake meer, discriminatie van welke aard dan ook is uitgesloten en daar waar minder leerplaatsen beschikbaar zijn dan er instromers zijn zorgt TestCASE 2.0 op basis van de benodigde competenties voor de selectie van de best passende leerlingen. De instromers die afvallen kunnen dan gemotiveerd worden afgewezen, maar belangrijker nog, gewezen worden op andere opleidingsmogelijkheden die beter bij hen passen!
-Het outsourcen van de intake tenslotte levert meer op dan het kost! Terugdringing van de schooluitval bespaart heel veel geld en voorlopig nog een extra premie voor elke leerling die minder uitvalt. De maatschappelijke waarde is echter nog veel groter! Minder uitvallers zorgt voor minder onrust, minder jeugdwerkloosheid en minder hangjongeren, minder overlast.

Ik daag u uit!

Ik besef heel goed dat wat hierboven staat in het MBO onderwijs heel wat wenkbrauwen laat fronsen. De intake is iets wat men niet makkelijk uit handen geeft. Docenten zien het vaak als een deel van hun taak. Het V(MB)O onderwijs moet meewerken. Toch durf ik ROC’s uit te dagen. CASE Builders is bereid een pilot uit te voeren rond de intakeprocedure van uw school waarbij wij 100 leerlingen intaken volgens de hierboven geschetste werkwijze waarbij de te maken kosten worden terugbetaald als de gezamenlijk te omschrijven doelstellingen niet worden gehaald!
Cees Morsch
www.case-builders.com
www.eindeaandeonmacht.nl
www.linkedin.com/in/ceesmorsch
Reageren via info@case-builders.com

No Comments »

De “eenvoudige” oplossing voor voortijdig schooluitval: Meten is weten

maart 19th, 2010

 De oplossing voor voortijdig schooluitval kan gevonden worden door de mensen waar het om gaat weer centraal te stellen. Door hen op waarde te schatten. Door te onderkennen dat elk mens in al zijn eigenheid beschikt over heel veel specifieke talenten en vaardigheden. Door vooraf te weten wat we aan elkaar hebben. Als we daartoe in staat zijn en voorafgaand aan opleidingskeuze of beroepskeuze in kaart kunnen brengen waar iemand talent voor heeft, goed in is en gelukkig van wordt zijn we een heel eind verder.

 Oorzaken schooluitval

Een veel genoemde, directe oorzaak is een verkeerde beroeps- of opleidingskeuze als gevolg van het ontbreken van een duidelijk beroepsbeeld. De leer- en studieproblemen die hierdoor ontstaan, kunnen leiden tot een afnemende motivatie voor school.

Daarnaast is er regelmatig sprake van problemen in de psychosociale, sociaal-maatschappelijke en/of sociaal-emotionele sfeer. Het gaat bijvoorbeeld om problemen thuis, gedragsproblemen, problemen met leraren en contacten met politie en/of justitie. Deze problemen kunnen overigens heel goed mede hun oorzaak vinden in de onvrede met een opleidingskeuze die de jongere niet past.

 Verder kunnen beperkte cognitieve vaardigheden ook een oorzaak zijn. Tot slot zijn er jongeren die voor hun levensonderhoud op zichzelf zijn aangewezen en daardoor afhankelijk zijn van een inkomen. Voor hen is het dan aantrekkelijker om te gaan werken. Vaak is er sprake van een opeenstapeling van problemen die de leerling uiteindelijk doen besluiten de school (voorgoed) te verlaten.

 Een relatief groot deel valt uit door verkeerde opleidingskeuze

Een groot deel van de jongeren die uitvallen in het onderwijs, valt uit door een verkeerde opleidingskeuze. Dat betekent dus dat een groot deel van de jongeren een opleiding volgt die hij of zij bij nader inzien helemaal niet ziet zitten. Is het dan niet logisch dat die leerlingen de docent die hen de lesstof moet bijbrengen al snel alleen nog maar vervelend vinden? Dat zij na korte tijd een hekel aan school krijgen en er liever wegblijven? Dat zij uiteindelijk daadwerkelijk uitvallen, voor een groot deel op straat samenkomen en het stempel ‘hangjongeren’ krijgen? En dat zij tenslotte uit balorigheid dingen doen die de overheid en rechtgeaarde burgers liever niet zien?

En dan is Leiden in last. Achteraf proberen we met allerlei maatregelen te repareren. Regering, scholen, gemeentes, UWV en allerlei andere partijen werpen zich op deze jongeren zonder startkwalificatie om hen tot inkeer te brengen en alsnog op te leiden en aan werk te helpen… Een dure en vaak teleurstellende missie.

 Preventief in plaats van repressief

Vooraf, preventief, voordat het probleem van uitval zich voordoet, voordat de jongere ontdekt dat zijn opleidingskeuze niet bij hem past, voordat de problemen zich voor hem verder opstapelen, is het goed te weten wat je voor vlees in de kuip hebt. Wat voor competenties, persoonlijkheidskenmerken, talenten en vaardigheden deze jongere bezit. Welke opleidingsrichting, welk beroep en welke benadering bij hem past en vooral hoe hem dat zelf te laten herkennen.

Als een jongere iets kan doen wat hem boeit, wat bij hem past  en wat hem ligt is er veel gewonnen.

 Vóóraf talenten in kaart brengen betekent een enorme winst

Natuurlijk, het is niet zo gemakkelijk is als hier opgeschreven. Er zijn jongeren met problemen die veel verder gaan dan een verkeerde opleidings- of beroepskeuze. Maar als meer dan 35% van de jongeren voor het behalen van de startkwalificatie in het mbo uitvalt en we in staat zijn 30% van deze jongeren niet te laten uitvallen door vooraf in kaart te brengen waar hun talenten, interesses en competenties liggen om hen daardoor een passend opleidingsaanbod te kunnen doen, zou dit een enorme winst betekenen. In feite betekent dit dat de Lissabondoelstellingen voor schooluitval op de sloffen worden gehaald zonder enorm veel extra inspanningen, zonder enorme financiële injecties en zonder heel veel extra werkdruk voor docenten en begeleiders.

 De logische oplossing

Wat we ook vinden van het competentiegericht onderwijs, het brengt ons dichter bij een logische oplossing voor het probleem van voortijdig schooluitval.  Als we de kenniscentra en dus het bedrijfsleven en het samenwerkende mbo serieus nemen dan kunnen we niet anders dan de kwalificatiedossiers zoals hiervoor beschreven als een standaardwerk voor de diplomering in het beroepsonderwijs te erkennen. Dat betekent dus ook dat de competenties die nodig zijn om aan een bepaalde beroepskwalificatie te voldoen, bekend zijn voor elke uitstroom in het mbo. 

 Als we in staat zouden zijn bij elke jongere die instroomt in het mbo vooraf  inzicht te krijgen in de aanwezige competenties en die zouden kunnen vergelijken met de competenties nodig voor een specifieke uitstroom of opleidingssector, dan zouden we aan de hand van de verschillen tussen de aanwezige competenties bij een jongere en de benodigde competenties (competentieprofielen) voor een uitstroom kunnen voorspellen of een jongere geschikt is, en in welke mate, voor de betreffende opleiding. Dan kunnen we precies bepalen welke competenties moeten worden ontwikkeld en welke competenties in voldoende mate aanwezig zijn. We kunnen dus een persoonlijk ontwikkelplan (POP) ‘op maat’ voor elke jongere opstellen.

 Vergelijken

Nog aantrekkelijker wordt het als we de aanwezige competenties bij een jongere kunnen vergelijken met àlle competentieprofielen van alle uitstromen. Immers dan kunnen wij de uitstromen voor elke individuele jongere in volgorde van geschiktheid plaatsen. Hoe kleiner de ‘gap’ (het verschil) tussen een competentieprofiel van een uitstroom en de competenties van de jongere, hoe groter de kans dat de opleiding bij de jongere past en dat de jongere in staat is de betreffende opleiding ook daadwerkelijk aan te kunnen en dat hij het leuk vindt de opleiding te volgen. 

 Testen en matchen

We kunnen iemand heel goed testen op competenties. In het onderwijs wordt er al heel veel getest. Daarbij doen zich echter twee problemen voor; er zijn geen duidelijke en universeel afgesproken standaarden waarmee de testresultaten kunnen worden vergeleken en in alle gevallen worden de testresultaten individueel beoordeeld door docenten of speciaal hiervoor aangewezen deskundigen. Dit persoonlijk interpreteren van testgegevens maakt het tot een tijdrovend, weinig eenduidig en dus kostbaar proces.

Dit proces is daarmee ook niet onbevooroordeeld en eerlijk. Vooral niet als het gaat om grote groepen leerlingen (alle instromers!) die men aan een dergelijke test wil  onderwerpen en dan laat beoordelen door zeer veel verschillende docenten met verschillende achtergrond, voorkeuren en onderwijsopvattingen.

Echter, het eenduidig testen van grote groepen leerlingen en hen onbevooroordeeld en eenduidig beoordelen is wel nodig als we voortijdig schooluitval willen verminderen op een effectieve manier en tegen lagere kosten.

ICT

Gelukkig kan ICT hier oplossingen brengen. Is het niet verwonderlijk dat het gebruik van ICT in alle bedrijfsprocessen de normaalste zaak van de wereld is maar dat dit in de HR en onderwijswereld nog niet of nauwelijks wordt toegepast als het gaat om de verwerking van gegevens zoals het in bepaalde mate aanwezig zijn van competenties en persoonlijkheidskenmerken bij leerlingen?

 ICT maakt het mogelijk om grote groepen leerlingen op elk gewenst moment op elke gewenste plaats te testen op competenties en persoonlijkheidskenmerken en bij hen een inventarisatie te maken van zaken die voor het volgen van onderwijs belangrijk zijn. Denk bij dit laatste aan elders of eerder verworven competenties (EVC), taalvaardigheid, ervaring, belangstelling, loopbaanmotivatie, fysieke en/of mentale belemmeringen etc.

 Matchen door één druk op de knop

ICT maakt het mogelijk met letterlijk één druk op de knop deze testresultaten te matchen met de competentieprofielen van alle uitstromen zoals beschreven in de Colo-kwalificatiedossiers, op zowel functie- en sectorniveau als op domeinniveau.

 Zo wordt dus voor elke individuele jongere precies in kaart gebracht welke opleiding, opleidingssector of opleidingsdomein het best bij deze jongere past, wat zijn  gap is ten opzichte van het competentieprofiel van deze opleiding, opleidingssector of opleidingsdomein, bij welke competenties deze gap zich voordoet en in welke mate dit zich voordoet.

 Onmiddellijk beschikbaar

Deze informatie is onmiddellijk beschikbaar voor zowel de jongere en zijn ouders als voor school en docenten. Niet alleen is het daardoor mogelijk voorafgaand aan de feitelijke opleidingskeuze inzicht te krijgen in de eigen mogelijkheden en kansen, ook is het voor jongeren zeer stimulerend om in het testrapport te zien wat zij allemaal kunnen en vooral beter kunnen dan anderen. Dit laatste wordt belangrijker naarmate de jongere meer moeite heeft met leren. Immers, de meeste van hen zijn in hun jonge leven geconfronteerd met zaken die zij niét kunnen. Ontdekken dat je bepaalde competenties méér dan gemiddeld in huis hebt is vaak een eyeopener en enorme stimulans. 

Cees Morsch

No Comments »

« Older Entries